一、步驟一:必要性之認定
所謂必要性是指雇主有以該條款保障雇主預期立意的必要性，例如雇主支出龐大費用培訓員工，或雇主出資訓練員工，使員工成為公司營運不可替代的關鍵人物。倘雇主沒有額外花費龐大成本、資源在員工培訓，只是因為員工離職而承擔再招募員工的不便利、或只是提供員工基本訓練，則此應認定無必要性。
二、步驟二:合理性之認定
所謂合理性是指該條款的服務年限的長短是否適當，是否有不當限制員工離職自由，例如以員工所受的培訓進修的金錢價值、雇主負擔的訓練成本、培訓進修的時間長短，及事先雙方約定服務期間長短等要素綜合判斷。
三、步驟三:檢視是否符合勞基法第15-1條
簡單來說，即檢視雇主是否對員工提供專業培訓並支付該費用，或雇主是否對員工提出合理補償。
《勞動基準法》第 15-1 條
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
四、倘久任約款有效，則雇主是否一定可以依久任條款約定的賠償金額，要求員工依約支付呢?
不一定喲!
(一)首先，看雙方勞動契約提前終止的事由是什麼、究竟是可歸責於勞方或資方。
如果是不可歸責於員工的原因而終止的情況，則員工不負賠償責任(勞基法第 15-1 條第4項)。
(二)另外，有關久任條款中約定的違約金、培訓費用賠償的金額部分，實務上法院依據個案情節不同，有可能採維持雙方於久任條款約定之金額、也有可能斟酌已服務年限及剩餘時間比例等因素，去做賠償金額酌減。
五、結論
最低服務年限條款約定是不少雇主所採取在培訓、投資相關資源給員工後，確保員工會在公司任職一段時間，避免公司徒勞的一種常見方式，但雙方於簽屬時應注意是否契約內容具有「必要性」、「合理性」、勞基法第15-1條規定，並非只要形式上於該契約簽名，即認為有效，有可能雙方只是簽了一份無效的契約喔!
