新法講明白：到底怎樣算「職場霸凌」呢？
依職安法第22-1條規定：
「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
一、拆解本條法條文字與立法理由，我們特別需要注意以下 3 個核心關鍵：
(一) 職場霸凌不限上對下，平行、下對上也算!
依據立法理由，職場霸凌不是只會發生在主管欺負部屬的「上對下」關係，同事之間的冷落排擠（平行關係），甚至部屬集體對主管進行言語侮辱或故意不配合工作（下對上關係），只要符合要件，通通都算職場霸凌。
(二) 「持續性」的例外：情節重大者，明文規定不以持續發生為必要，只發生一次就成立！例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害等。
(三) 5大要件
是否構成職場霸凌，須同時符合以下5大要件，缺一不可，且應經過調查程序後，才能認定，非僅憑個人主觀感受：
1.場域性：於執行職務的勞動場所（不限於實體辦公室場所，還包括工作群組、以線上方式遠距工作、出差等場合）。
2.關係性：行為人為事業單位人員（包含上對下、平行、下對上）。
3.不當性：逾越了「業務上必要且合理範圍」。
4.持續性：具重複、持續性（但情節重大者，一次就成立）。
5.損害性：導致勞工身心健康遭受危害。
備註：如果是來自外部顧客（第三方)之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或屬於就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為（例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等)，尚未達到上述職安法之職場霸凌定義，則不屬於職場霸凌專章的範疇，但此類可能屬於職安法第6條第2項第3款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，企業主仍應依該規定辦理危害預防事項。
二、哪些行為算職場霸凌？勞動部兩大指引告訴你
職場霸凌的常見樣態，可參考勞動部《職場霸凌防治措施準則》及《執行職務遭受不法侵害預防指引》 (第四版)所舉例的類型。
(一) 《職場霸凌防治措施準則》例示之4種行為類型：
於認定時應綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機與目的：
1.對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
2.對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
3.對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。
4.對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
(二) 《執行職務遭受不法侵害預防指引(第四版)》例示之7種類型：
1.對同仁吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。
2.同仁或主管以各種方式鼓動同事孤立特定勞工、不讓其參與重要事務或社交活動，把其邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍。
3.主管在同仁面前對特定勞工咆哮、羞辱、威脅、名譽損毀、嚴重辱罵。
4.主管總是批評並拒絕看見同仁的貢獻或努力，也持續地否定同仁的存在與價值。
5.主管不准同仁請假或接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。
6.主管給特定勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給其任何事做。
7.主管給予同仁不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給同仁其他任務，以阻礙其前進。
三、雇主與主管的焦慮：正常管理與職場霸凌的界線如何劃分?
新制上路後，雇主、主管們最害怕的事：「以後同仁工作做不好，我講話大聲一點、多要求幾句，是不是就會被告霸凌？」
答案是：不一定！
二者的核心判斷標準在於：「是否逾越業務上必要且合理範圍」。
縱使主管或同事的言詞讓員工當下感到不悅、不舒服或產生壓力，都不代表一定會構成職場霸凌。
舉例來說，如是針對工作事務相關之可受公評事項，提出正當的要求、指導及互動。即使主管言詞犀利、要求嚴格、給予業績壓力（惟特別注意：不得使用貶抑人格及社會評價之方式），但聚焦在事情本身，員工可能感到不悅、產生心理壓力，並不代表會構成職場霸凌；反之，如脫離工作專業，針對特定勞工進行刻意刁難、不公平處罰，出現侮辱、人身攻擊、威脅行為或惡意調動，且員工身心健康確實遭受危害，則極可能構成職場霸凌，並可能面臨刑事、民事責任
四、結語：抓對管理紅線，打造安心職場
這次職安法新制的上路，是透過法律明確畫出紅線，淘汰掉過去職場容忍職場霸凌。只要主管與同仁們在日常工作中僅守「對事不對人」、「不貶抑人格」的溝通原則，這部「緊箍咒」就不會只是管理的阻礙，而是推動企業建立健康組織文化、提升人才留任率的最佳推手
